国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施

引言

企业之间的竞争也包括人才竞争, 企业若想长久可持续发展就需要在市场中占据一定地位。人才资源很大一部分程度上决定了企业未来发展趋势,国有企业的发展是可以利用人力资源充分的优势来达到可持续发展目的。对于人力资源的科学化分配有效地减少了对人力资源的浪费,将人力资源充分利用发挥资源最大化效益,带来更高的企业经济利润。对人力资源的合理分配,有助于减少对人才资源使用的浪费,节约企业生产成本。

在对国有企业人力资源经济利益最大化实现过程中,要加强对专业人才的培养。人力资源可以为企业内部工作员工提供一个发展平台,科学化的人力资源管理可以将员工价值与技能最大的发挥到它应有的功能。

问题

国有企业的发展对于我国社会主义建设有着重要意义,但在 20 世纪 80 年代改革开放之后随着私有企业数量不断的增多,国有企业对于国民经济的贡献值逐年下降。

现如今在经济市场中国有企业面临着更多的竞争压力,在市场中若想增强企业核心竞争力,就要加强对企业内部人才建设,完善企业人力资源管理。很多企业都为在内部建设健全科学化的人力资源管理体系。国企人力资源管理中仍然存在很多问题,主要为以下几个方面:

(一)企业人员选择机制

缺乏科学

企业在对人才选拔时要制订标准科学化选拔机制。国有企业在对人才选拔时,会受到周围很多不正常因素的干扰, 导致人才选拔出现问题漏洞。国有企业通常在进行人才选拔时,是根据企业当下人才缺乏量作出选择,但却没有对未来人力资源发展规划的目标,不具备远瞻性。

人才培训薄弱

国有企业在员工招聘时,会对新进员工进行短暂的岗前培训,时间在一个月左右,由于国有企业对人才培训的薄弱性,导致员工在正式工作时会出现种种问题,对工作环境不适应、工作学习能力较差,无法在最短时间内适应岗位需求。现阶段国有企业对于人才培训工作与人力资源管理相分离,员工的学习培训通常只是短期的培训班,这种类型的培训更注重是对人才技能性的培训, 对于人才人力规划没有更长远科学化的发展。现在很多国有企业都为针对企业内部人力资源发展制订合理的规划,具有未来发展方向的人才计划。人才培养与人力部门相分离会导致培训过程缺乏整体规划性,在对技术人员进行学习培训时,除了要注重业务能力的培训,也要对培训需求效果进行评估分析,通过数据收集制订下一步培训计划,对某些方面可做出针对性培训。

用人不当

企业在人才选拔时很难逃脱任人唯亲,企业用人的原则为唯贤是用,不讲究人员的学习背景,工作经验,只看中能力。但在实际企业人才应用过程中却很难做到这一点。人才无法得到充分的利用,在职工作人员的能力无法匹配岗位,使企业发展进步缓慢,内部人员管理混乱。论资排辈使国有企业管理层次存在问题较为严重,严重的情况下还会出现工龄长的员工打压新员工。现阶段国有企业在发展中存在这样一个问题, 内部工作人员很多为中老年员工,整体工作年龄偏高,这是中小型国有企业最常出现的问题。因早年间国家对人力资源的工作分配,使得企业内部员工的专业知识水平有限。管理人员选拔机制多为工作年限,一些管理层次的职工不具备相应的管理能力,缺乏对人力资源管理科学知识的积累,整体性专业知识水平较差。国有企业缺少人力资源专业知识人才,同时对于人才引进又缺乏科学化流程。

这就导致了国有企业人才竞争力逐渐下降,从而在市场竞争中失去竞争力。企业内部无专业人才制订监管职工科学化人力资源激励制度,所以很多企业仍然保持着过去的传统人力资源管理制度。

人才流失严重

国家相关法律制度对国有企业员工收入作出具体规定,员工之间的收入差距缺乏弹性。具有能力的人无法得到高工资,碌碌无为的人却因为工作时常取得高收入,过于不平均的工资分配也是国有企业人才流动性强的一方面原因。

(二)企业人才管理激励措施缺乏

科学化制订的激励政策,有助于为企业留住人才,同时提高企业核心竞争力,激发员工工作的创新能力与工作效率,从而提高企业工作效益。若其发展缺乏激励政策则会给企业带来人才流失。

国有企业在发展中更注重的是员工的职位,而对于员工所具备的专业技能的发挥却有很大的局限性。过于单一的手段无法激励员工工作积极性,缺乏科学的鼓励制度。企业在对人力资源进行内部管理时,要制订一系列的奖罚措施,才能够带动员工工作积极性,同时带动企业经济发展。这就对国有企业行政管理阶段有更高的要求,个人综合能力是对人才判定的依据,而单方面的技术无法做权衡。一些技术性较强的员工并不适合管理身份,单凭技术作为员工发展评定是不科学化的。



措施


(一)建立灵活性薪酬体制

很多企业在制订员工工资标准时都会将其工作业绩、个人工作能力与薪酬相结合,建立企业绩效责任制薪酬体系。基本工资的发放占据员工薪酬的比例很低,绩效责任制薪酬的发放对于员工起着激励作用,调动员工工作积极性,也减少了企业内部人员消极工作态度。但绩效责任制有一种缺点,对于季节性工作行业来说,员工薪酬波动过大及不具有稳定性。

对于技术性工作人员来说,其工作价值无法用具体标准作为衡量。为鼓励技术人员对工作创新性的发展与研究, 应提高技术人员固定工资比例。减小绩效工资对于技术人员的波动影响性,保障技术人员在研发时不具有心理负担。但这种工资发放制度也很容易造成员工的懒惰性。

国有企业在对管理层人员进行管理时,应将个人工作与公司紧密相连,加强管理人员的责任心,提高管理人员管理素质。为保证管理人员的工作积极性将绩效薪酬与基本薪酬都占据工资总体的一定比例,建立科学化的薪酬发放体系。

(二)建立健全国企人力资源管理用人制度

人力资源是企业发展的基本因素, 企业发展过程中要注重对人才的培养, 坚持以人为本的科学发展方向。国有企业对于人力资源有极大的疏忽性,因此企业内部管理必须要加强对人力资源的重视,树立人力资源为第一资源的意识, 将人力资源管理战略制订为国有企业发展第一战略。建立健全完善的人力资源用人体制,做好对人员培养防止人才流失。

建立健全国有企业人才选拔制度, 实现对人才的科学化应用。防止对人才的浪费,同时国有企业领导者需要树立管理观念,加强工作责任感。根据企业发展规章制度来稳定企业发展,对企业创新发展作出建议,建立健全人才选拔落实用人制度,在人才选拔过程中要安排专门人员进行选拔,对于选人失误要进行责任追究。企业在进行内部人力资源管理时要避免管理者权力高度集中的现象,防止出现暗箱操作的不公平行为。将人才选拔公开化,透明化。企业内部在对管理人员进行选拔时采用民主制, 通过职工选拔决定领导阶层。

(三)建立企业人力资源聘用制度

国有企业在对外公开进行人才选拔时要保证绝对的公开、公正、公平,在良性竞争环境下进行人才选拔,为企业组织建立最优配置。将人才的价值发挥最大化,使人才可以分配到每一个适合他的工作岗位中。打破传统国有企业铁饭碗的用人观念,防止出现员工工作时的惰性。在人才选拔时,要让每一个员工都可以充分地发挥自己的优势,认清自己的潜力所在,在人才竞争中脱颖而出。科学化、规范化的聘用制度适应市场经济发展趋势,选拔真正的具有专业素质,工作能力强的人才,建立健全人才标准。

(四)加强企业员工对工作满意程度, 注重人性化管理

企业新入职员工是最大比例员工流动的一部分成员,当职工的工作逐渐趋向稳定迈入正轨,适应工作要求时则会大大降低员工离职率。在员工新入职阶段对于企业文化的宣传是重要时期,加强员工对企业文化的认同度,将企业价值观构建成员工工作行为模式与工作方向,通过老职工带动新入职职工的工作方式,使新入职职工更加适应工作氛围与工作职能所需要承担的责任。国有企业管理人员需通过言传身教的方式将企业文化传输给职工,并带动员工企业的发展使职工更适应新岗位工作,新入职职工受到企业氛围的影响,从而加强对企业职位的认同度,加强职工对于企业发展的责任心。

国有企业人力资源管理的创新,需要相关管理部门与管理者的共同努力, 注重对人才的培养,将人力资源管理新概念融入到日常工作管理中。人力资源管理概念在企业的重视程度,一定意义上的突出了以人为本的核心观念,在企业发展过程中,除了科学技术的创新, 更注重的是对人才的培养。人才可以推动企业发展建设,保障企业发展内需。改变传统国有企业以工作为主的管理模式逐渐服务于员工,加强管理的人性化。很多国有企业的人力资源管理思想仍没有进行转变,但在发展过程中要逐渐注重对人才的重视,树立以人为本核心思想,对管理人员进行专业化培训,加快国有企业现代化发展进程。

不同职位的工作人员需要承担的职责不同,要根据员工承担职责制订相应培训计划,根据培训计划去进行数据统计分析,制订更为科学化的未来发展体系。不同员工在对相同岗位的能力都有所差异,需要根据员工不同的层次对培训内容做具体划分,出针对性培养方案。企业迎来改革发展,国有企业维持传统的管理方法,已经无法跟上现如今经济发展的社会。国有企业在进行内部管理时要建立新思想新观念,利用新体制来完善国有企业人力资源管理,注重人力资源在企业内部的地位。对人才管理机制作出改变,通过优胜劣汰的竞争机制代替传统稳定发展,在一定程度上可以激励员工的工作积极性。将科学化的管理体系应用到现代国有企业管理中, 科学化的管理体系,加快工作效率,节约人力物力资本,对国有企业发展起积极促进作用。

小结

国有企业在市场高度竞争中,若想提高核心竞争力,需要

● 加强国有企业对人力资源有客观的认识以及对人力资源的重视;

● 明确人力资源对于企业的重要意义以及新形态下人力资源科学化管理发展的方向

● 根据现有企业内部发展状况,做出针对性改革方法

● 改变管理者观念对企业文化进行创新,通过提高国有企业人力资源管理水平来将人力资源利益发挥最大化。



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